איך תמריצים לעובדים יכולים לשפר את הפרודוקטיביות בארגון?
לא רק בעולם העבודה: תמריצים פוגשים אותנו בהמון תחומי חיים – מהקפה ה-10 חינם, דרך קוד הנחה לשופינג אונליין ועד אפליקציה שמקנה כניסה מוזלת לאימון. כשמדובר במקום העבודה, תמריצים לעובדים יכולים להוות את כל ההבדל בין ארגון מדשדש לבין אחד שמצליח. על החשיבות של שילוב תמריצים בארגון, סוגי התמריצים השונים שישנם, והדרכים לדעת מה אפקטיבי וממה לגמרי רצוי להימנע – במאמר הבא. 5 דקות קריאה ואתם בעניינים.
תמריצים לעובדים: למה הם חשובים ואיך הם משפיעים על הצלחת הארגון?
בבסיס של הבסיס, תמריץ נועד לעודד עשייה של פעולות מסויימות (או הימנעות מאחרות). בהקשר הארגוני, מדובר בהצעה של גמול כלשהו לעובדים על יעדים או הישגים, כשהציפייה לקבל אותו היא זו שנותנת את המוטיבציה לפעול.
תמריצים לעובדים אולי נשמעים כמו עוד משהו Nice to have, אבל ההפך הוא הנכון – יש להם תפקיד משמעותי (ואף מכריע!) לשימור רמת המוטיבציה של הצוות, שיפור הפרודקטיביות והגברת תחושת המעורבות בארגון. כמו שאנחנו כבר יודעים, תרבות ארגונית בריאה ומצליחה לא מסתפקת רק במילים, אלא בנויה על מעשים.
"הראה לי את התמריצים ואראה לך את התוצאה" – את זה (בתרגום חופשי) אמר צ'ארלי מאנגר, שהיה איש עסקים מצליח ביותר, פילנתרופ רחב לב וה-bff העסקי של וורן באפט, באחד מנאומיו באוניברסיטת הרווארד. הנאום עסק בפסיכולוגיה של שיקול הדעת האנושי. המסר העיקרי: אנשים נוטים להקל ראש בחשיבותם של תמריצים, כשבאמת של החיים, מדובר באחד מכלי הניבוי היותר-חזקים של ההתנהגות האנושית.
הסוגים העיקריים של תמריצים: כספיים vs לא כספיים
בשני סוגי תמריצים עיקריים לעובדים עסקינן: כספיים ולא כספיים. תמריצים כספיים, כשמם כן הם, תגמולים בצורה של הטבות כספיות, כמו בונוסים או העלאות שכר. תמריצים לא כספיים הם ביטויים שונים של הערכה – למשל, הכרה בהישגים באופן אישי או פומבי, קידום בתפקיד, יותר פלקסביליות במסגרת העבודה, או מתנות לעובדים (מי יכול לסרב לאיזה BUYME שווה? 🎁).
לכל קבוצת תמריצים יש יכולות השפעה שונות בטווח הקצר והארוך. יאללה, בואו נצלול פנימה.
איך תמריצים כספיים תורמים לביצועים ארוכי טווח?
חברת הגיוס Genesis Associates ביקשה לבדוק את ההשפעה של תמריצים כספיים על ביצועי העובדים ותחושת המוטיבציה שלהם. תוצאות המחקר שהיא ערכה מדברות בעד עצמן: בתקופה בה היה על הפרק תמריץ כספי, 85% מהעובדים דיווחו על עלייה במוטיבציה לעבוד קשה יותר, ו-73% שיתפו שהאווירה במשרד השתפרה. ואם זה לא מספיק, במהלך תקופת המחקר רווחי החברה גדלו ב-80,000 פאונד בממוצע בשבוע.
איך אומרים? הטבלה לא משקרת. אפשר לראות שלתמריצים כספיים בהחלט יש את הכוח לרתום את העובדים ולהביא להצלחה ארגונית. אממה, ההשפעה הזו עשויה להיות קצרת מועד. כדי שכסף ישמש כגורם מניע מוצלח, הסכום שעל הפרק צריך להיות אטרקטיבי וכדאי עבור העובדים. זה אומר שנדרש מהארגון להתחייב להשקעה כספית משמעותית, שיש אפשרות שרק תלך ותגדל לאורך הזמן כדי לשמר את הרמה הגבוהה של המוטיבציה.
שתבינו, זה לא סתם שתמריץ כספי נמוך יכול שלא לשפר את הביצועים של העובדים – הוא עלול להביא לפגיעה של ממש במוטיבציה! ניסוי "אפקט הצדקת היתר" שערך בשנות ה-70 הפרופסור לפסיכולוגיה אדוארד דצ'י מדגים בדיוק את זה.במסגרת הניסוי, ביקש דצ'י מהמשתתפים להרכיב פאזלים, כשחלק מהם קיבלו בתמורה תשלום קטן והאחרים לא קיבלו תשלום כלל. לאחר פרק זמן, התשלום הופסק. החוקרים המשיכו לעקוב אחר המעורבות של המשתתפים במשימה, והבחינו שאלו שקיבלו בהתחלה תשלום איבדו עניין במשימה מהר יותר מאלו שמעולם לא קיבלו תשלום. דצ'י הסיק ששילוב תגמול חיצוני קטן (תשלום סמלי, במקרה זה), הביאה את המשתתפים לתפוס את הפעילות ככזו שנעשית לשם תגמול חיצוני, ולא מתוך עניין פנימי ממשי. לכן כשהתגמול הקטן נלקח – המוטיבציה הפנימית שלהם צנחה משמעותית.
אז כן, יש לתופעה הזו שם: "אפקט הצדקת היתר" – המצב בו תמריצים מינוריים גורמים לאנשים להרגיש שהעשייה שלהם מבוססת על מוטיבציה חיצונית בלבד, וכשזה הקייס, סביר להניח שהיא תתפוגג ברגע כשהגמול כבר לא יהיה מספק מבחינתם.
במילים אחרות, בעוד שתמריצים כספיים מביאים לעלייה מיידית בביצועים, הם יכולים, בפוטנציה, להוביל לאפקט הפוך בטווח הארוך. תמריץ לא כספי has entered the chat
הכוח של תמריצים לא כספיים: הכרה והזדמנויות לפיתוח אישי
לפי ה-Society for Human Resource Management -עובדים מדור ה-Z והמיליניאלז נוטים לחוש חוסר שביעות רצון בעבודה. בסקר שערכו ב-2019, מצאו שכ-79% מהם מעדיפים את בוסט המוטיבציה שלהם בדמות הכרה ותגמולים שאינם כספיים. מפתיע? לא ממש, זה הרי טבע האדם! בסופו של יום, כל עובד רוצה להרגיש שהעבודה הקשה וההישגים שלו לא נלקחים כמובנים מאליהם, שיש מי שרואה אותו, מעריך את תרומתו למערכת ומבטא את זה באופן בינאישי. למעשה, תמריצים לא כספיים הם אמצעי משמעותי ביותר להגברת מידת שביעות הרצון של העובדים ותחושת החיבור שלהם לארגון.
מה למשל?
הכרה פומבית בביצועים והישגים יוצאי דופן; ממייל משרדי, דרך אזכור בפגישה ועד פוסט ברשתות החברתיות של החברה – הפגנת הערכה מהסוג הזה לגמרי יכולה להרים את המורל, ליצור תחושת גאווה ולהניע עובדים נוספים לבלוט בשטח.
השקעה בהתפתחות ובצמיחה מקצועית; הכשרות מקצועיות, ימי עיון וסדנאות מגוונות לפיתוח מיומנויות אישיות ועסקיות – אין דבר שעובדים בעלי שאיפות יעריכו יותר מהזדמנות להרחיב את ארגז הכלים שלהם.
הטבות וצ'ופרים; אקסטרה ימי חופש, גמישות בשעות ובימי העבודה או מתנה מותאמת אישית (מישהו קרא לנו? 😍) – דרכים כיפיות לטפח סביבת עבודה פוזיטיבית שתתרום לתחושת האושר של העובדים.
תמריצים ושימור עובדים: איך לבנות נאמנות לאורך זמן?
לפי מחקר שנערך במכון iOpener, קיים קשר בין מידת האושר שהעובד חש במקום העבודה לבין הסבירות שיישאר בו לאורך זמן. איך אפשר לשפר משמעותית את מידת הסיפוק ושביעות הרצון של העובד? ע"י יצירת תוכניות תמריצים מותאמות אישית – כאלו שנותנות לעובד את המיקס המדויק של תגמולים, הכרה והערכה. העובד מרגיש שיש לו הזדמנות להוכיח את עצמו מקצועית, וגם להיות מתוגמל על כך כראוי. תחושת הנאמנות שלו לארגון מתעצמת בהתאם, ובייסיקלי – אין לו שום רצון או סיבה לעזוב. כלומר, תמריצים יכולים להשפיע (משמעותית!) על שיעור שימור עובדים.
עובדים טובים הם עובדים שטוב להם (סמכו עלינו – להפיץ אושר is our thing), והארגון, לא רק שחוסך כסף, אלא גם מרוויח עובד איכותי, בעל מוטיבציה ורצון להישאר במקום העבודה לטווח הרחוק.
תכנון תוכנית תמריצים אפקטיבית: עקרונות מנחים וטעויות להימנע מהן
אז איך מתכננים ומיישמים תוכנית תמריצים שתעבוד? הנה כמה דברים שחשוב (אבל ממש) לקחת בחשבון:
1 – הלימה עם ערכי הארגון. לוודא שהתמריצים שעל הפרק מתכתבים עם חזון וערכי החברה is a must. נכון, המטרה היא לתת מוטיבציה, אבל לא פחות מכך – להעמיק את תחושת החיבור של העובדים עם הארגון. התוכנית המוצעת צריכה להשתלב באופן נעים וטבעי עם הסיפור והיעדים של החברה, להיות מונגשת באופן שוטף כחלק מהתרבות הארגונית ולעבור כהזדמנות חיובית עבור העובד.תמריצים שאינם מסונכרנים עם ה-DNA של הארגון, עלולים להרגיש "פושיים", אולי אפילו לא אתיים, וליצור את האפקט ההפוך.
2 – טאץ' אישי.בעוד לתמריצים קבוצתיים יש אפקט על עבודת הצוות והגיבוש, תמריצים פרטניים (או מותאמים-אישית, אם ניתן) יכולים להגביר משמעותית הן תחושת ההערכה והן את הפרודקטיביות. פרסונליזציה יכולה לבוא לידי ביטוי בהרבה אופנים, ולא כולם דורשים בהכרח משאבים כלכליים. הוספה של טאץ' אישי יכולה לגרום לעובד להרגיש מוכר ומוערך, ובכך להגביר את תחושת המוטיבציה. אצלנו בביימי, למשל, יש לא מעט עובדים משרתי מילואים, ואנחנו דואגים לשלוח לכל אחד מהם מארז אוכל מפנק הביתה ביציאה הראשונה הביתה, וגם ביימי מפנק כשהם מסיימים את השירות ❤️
3 – שמירה על שקיפות והוגנות לאורך כל הדרך.כמו תמיד, תקשורת היא קריטית; איך התוכנית תעבוד, מה על הפרק, מתי יתקבל התגמול – על העובדים לדעת הכל. יותר ממומלץ לשתף את הצוות בתהליך קבלת ההחלטות – אתם הרי רוצים שהתמריצים יהיו משהו שהעובדים מעוניינים בו. באופן טבעי, כל אחד מקבל מוטיבציה ממשהו אחר, אז כדאי להציע מגוון אפשרויות, כך לכולם תהיה הזדמנות שווה להוכיח את עצמם וליהנות מהפירות. כמובן שחשוב להיות בהקשבה ולבדוק מה קורה בשטח גם תוך כדי תנועה. פידבק מהעובדים הוא קריטי כדי להבטיח שהתמריצים אכן מניעים אותם לעשייה. לא עובד? Back to the drawing board. עובד? נהדר! זה הזמן לוודא שכולם מתוגמלים כפי שהובטח.
הערכת האפקטיביות של התמריצים: כיצד לזהות אם התוכנית מצליחה?
תוכנית תמריצים לעובדים שמתוכננת היטב תוך לקיחת מטרות החברה והצרכים של העובדים בחשבון אמורה להוכיח את עצמה – זוהי נקודת המוצא. אבל איך אפשר לדעת שהיא אכן עובדת?
החדשות הטובות הן שאפקטיביות היא דבר מדיד. כמו בכל מהלך עסקי, גם כשיוצאים לדרך עם תוכנית תמריצים הכל צריך להיות ברור ומתועד: המצב בזמן נקודת המוצא, היעדים, המספרים והעלויות שעל הפרק. איסוף עקבי ומסודר אחר הנתונים הרלוונטיים יאפשר להבין האם יש תזוזה (ובאיזה כיוון) – עלייה במכירות, צמצום הוצאות וכיו"ב. חישוב החזר ה-ROI לאחר סיום התוכנית יעזור להבהיר האם התוכנית היתה יעילה.לצד זה, שמירה על דיאלוג פתוח עם העובדים יאפשר להבין את מה קורה בשטח תוך כדי תנועה; מה רמת המוטיבציה, האם יש שינוי במידת שביעות הרצון שלהם, מה כדאי לשמר ולשפר. הפידבק הזה מהצוות מהותי ביותר, מאפשר לקבל את תמונת המצב המלאה ונותן להם תזכורת נוספת לכך שהתחושות שלהם חשובות.
